Meil on lähtuvalt oma sisemistest vajadustest mitu võimalikku teed, et hoida oma tööelu värske ja arenevana. Esimene neist on klassikaline vertikaalne karjäär. Selle valimisel otsustatakse end madalamalt ametikohalt aste-astmelt tippu töötada.

Pole hullu, kui alustatakse madalaimalt, n-ö õpipoisi tasemelt. Siis tekib arusaam kogu valdkonnast tervikuna. Ülikoolid koolitavad küll nime poolest ärijuhte, kuid tegelikuks juhiks saadakse ikkagi läbi isiklike kogemuste.

Vertikaalse karjääri üks kitsaskoht on see, et organisatsioonid on muutunud lamedaks ja juhtimistasandeid pole enam nii palju. Suuremates ettevõtetes kohtab hierarhilisi süsteeme küll, kuid väiksemates firmades toimitakse tihti partnerprintsiibil – kõik on võrdsed ja alluvad ühele juhile, tehes omavahel koostööd.

Klassikaline juhtimisviga, mis töötajale vertikaalset karjääri pakkudes tihti tehakse, seisneb selles, et firma parim spetsialist ülendatakse juhiks. Tal on raske ennast kolleegide ees kehtestada ja ülesandeid delegeerida. Pigem kipub ta kamraadlikult ise asju ära tegema ja targutama, kuidas ikka kõige õigem oleks. Vahel ei pruugi ta näha ka juhtimiseks vajalikku tervikpilti. Kui ta jätta ilma koolituse ja toetuseta, on tulemuseks üks läbipõlenud kehv juht, kes ei pruugi teatud aja möödumisel olla isegi enam hea spetsialist. Halvemal juhul lahkub inimene firmast, arvates, et tagasi oma vanasse ametisse minna oleks ka häbiasi.

Kui juba otsustad juhtimise kasuks, on hilisemas tööelus raske tavakohale tagasi pöörduda. Juhtimine on midagi sellist, mis jääb justkui verre ja kui enam pole võimalik seista tähtsate otsuste tegemise juures, tundub töökoht ebarahuldav.

Rajaleidja, 2012