Karjäärivaliku teooria peab elukutsevalikut tulemuslikuks ja stabiilseks, kui elukutse on iseseisvalt valitud; valik on tehtud mitme alternatiivi vahel; valik on tehtud kooskõlas inimese võimete, huvide ja väärtustega;valikuga kaasneb lähedaste inimeste toetus.

Super (1996) toob oma kutsevalikute ja -eelistuste teoorias välja kaks olulist dimensiooni: elukestev areng ning väljakujunenud sotsiaalsed rollid. Käesoleva teemaga seoses võib välja tuua järgnevad väited:

  • inimesed erinevad võimete, vajaduste, väärtuste, huvide, isikuomaduste ning minapildi poolest;
  • iga elukutse nõuab teatud võimete ning isikuomaduste olemasolu, kuid igale indiviidile võib sobida mitmeid elukutseid; sellest lähtudes võib erinevate omadustega inimestele sobida sama elukutse;
  • kasutades oma võimeid ja isiksuslikke ressursse maksimaalselt ja kooskõlas väärtushinnangutega, saavutame tööga rahulolu.
     

Christensen (1987, 1988) ja Plant (1998) on välja pakkunud tööalastele väärtustele kolmese jaotuse.


Karjääritegija väited: „Töö on minu elu, minu eneseväljenduse viis“; „Ma õpin kogu aeg, õppimine on mulle omane“; „Ma ootan oma töölt ennekõike inspiratsiooni ja isiklikku arengut“; „Ma üritan kokku sulatada tööd ja vaba aja veetmist“.
 

Palgateenija väited: „Elu ei ole ainult töö, vaid ka vaba aeg“; „Ma ei tegele tööga kogu aeg“; „Töö ja vaba aeg on eraldiseisvad“.


Ettevõtja väited: „Ma olen iseenda boss“; „Ma võin ise oma aja üle otsustada“; „Ma tegelen mitme projektiga samal ajal“; „Ma võin mõnikord kursustel osaleda“.


See analüüs käsitleb kolme aspekti:

  • töö – isiklik areng, palgateenimine, ülesanne;
  • vaba aeg – kooskõla tööga, täiesti eraldiseisev või muutlikus seisundis;
  • elukestev õpe – isikliku arengu protsess või lihtsalt vahend.
     

Igas vaatenurgas on positiivseid elemente: pühendumus ja kirg töö suhtes karjeristi puhul, tasakaalustatus palgateenija või paindlikkus ettevõtja puhul. Samamoodi tekib neil erinev reaktsioon töötuks jäämise korral. Karjerist tunneb end eksinuna, palgateenija kaotab oma sissetuleku ja sotsiaalsed suhted, ettevõtja alustab uue äritegevusega.

Tehnikad
Kui isik oskab adekvaatselt hinnata oma väärtushinnanguid, siis on võimalik muuta inimese jaoks konfliktne või vastuoluline olukord positiivsemaks. Langetatud otsuste hulk suureneb ning üldine rahulolu inimese jaoks kasvab.

Brown ja Brooks (1991) on välja pakkunud astmed nõustajale, mille järgi võiks toimuda kliendi väärtus¬hinnangute väljaselgitamine.

  • Selgitada kliendile väärtushinnangute tähtsust tööalases otsustamisprotsessis ning seost tööalase motivatsiooni ja rahuloluga.
  • Selgitada välja kliendi väärtushinnangud kasutades formaalseid või mitteformaalseid tehnikaid.
  • Klient koostab enda väärtushinnangute pingerea.
  • Vastuoluliste väärtushinnangute arutamine kliendiga.
  • Väärtuste mõju tööalastele valikutele ja muutustele kliendi elus – arutelu kliendiga (tulemuste analüüs).

Väärtushinnangute pingerida võrreldakse kliendi huvide, võimete, oskuste ja rollidega. Kui kerkivad esile vastuolud, siis tuleks nõustajal kliendi tähelepanu nendele juhtida.
Väärtuste väljaselgitamiseks kasutatavad tehnikad võivad olla kohased nii individuaalses kui ka grupi¬nõustamises. Grupis kasutatavad harjutused võimaldavad kliendil ennast tundma õppida ning toetavad kliendi olukorra-kohast käitumist. Eriti tulemuslikud on tehnikad, kus kliendil võimaldatakse võrrelda, uurida ning kaitsta oma väärtusi, huvisid ning käitumismalle, hoolimata grupi vastupidisest survest.

Nõustaja roll
Kui nõustaja mõistab kliendi väärtushinnanguid, siis on tal kergem toetada klienti ning mõista tema elus olulisi aspekte.

Nõustaja peab kliendi väärtushinnangutega tegeledes olema teadlik järgmistest põhimõtetest:

  • Aru saama iseenda väärtushinnangutest ja sellest, kuidas need erinevad kliendi või töökaaslaste omadest.
  • Aktsepteerima kliendi õigust omada teistsuguseid väärtushinnanguid.
  • Vältima moraliseerivat tooni. Ka ei tohiks nõustaja sekkuda kliendi mõtisklustesse sellisel moel, et see paneb kliendi kõhklema oma tegelikes väärtushinnangutes.
  • Klienti ei tohi arvustada või välja tuua oma hinnanguid kliendi väärtushinnangute kohta. Nõustaja ülesanne on luua avatud ja toetav õhkkond.
  • Nõustaja peab olema teadlik oma varjatud väärtushinnangutest ning sellest, millist mõju võivad need avaldada tema suhtele kliendiga.
     

Ajalugu
Väärtushinnangu mõistet kasutatakse mitmete erinevate teaduste raames, ning seega võib ta omada ka erinevat tähendusvarjundit.
 

  • Näiteks sotsioloogias ja antropoloogias kirjeldatakse ajastuid, geograafilisi asukohti või konkreetseid põlvkondi puudutavat kultuuri sageli läbi valitsevate väärtushinnangute.
  • Kultuurifilosoofias on väärtuste teema arenenud iseseisvaks teadusharuks, mis keskendub inimesele kui loomingulisele olendile. Siin räägitakse majanduslikest, poliitilistest, kunsti- ja moraalsetest väärtustest.
  • Psühholoogias langeb rõhk grupisiseste väärtuste mitmekesisusele ning sellele toetudes selgitatakse käitumuslikke erinevusi. Väärtushinnangud on elu juhtivad põhimõtted ning elukutsevalikul lähtub inimene oma väärtustest, isiksusest ning huvidest. Sellest lähtuvalt hindab ta konkreetse töö teatud külgi kõrgemalt ning eelistab üht elukutset teisele. Isiklike ja tööalaste väärtuste vaheline tasakaal tagab tööga rahulolu.
  • Hariduses väljenduvad väärtushinnangud ühiskonna kultuurilises mudelis. Klassikaline kultuur tõstab esile harmoonilise isiksuse ideed - siin väärtustatakse headust, ilu, ausust, pühadust ning au. Modernne kultuur käsitleb isiksust keeruka, mitmekülgse ning ratsionaalsena. Põhiväärtusteks on siin seaduse¬kuulekus, vabadus, võrdsus ning solidaarsus. Postmodernne kultuur paneb esikohale loomingulise isiksuse ning väärtustab uuendusmeelsust ning iseseisvust.
  • Karjäärinõustamises käsitletakse väärtushinnangute suhet teistesse kutse-eelistusi mõjutavatesse faktoritesse (huvid, võimed, isiksuseomadused jne). Nende väljaselgitamine toetab inimest otsustamis¬protsessis. Teatud elukutsete või kutsealade eelistamine on seotud isiku väärtuste süsteemiga. Kui inimesel on selge arusaam oma väärtushinnangutest, muudab see tuleviku üle otsustamise lihtsamaks ning tõuseb inimese huvi tegeleda oma ametialase identiteedi kujundamisega.
     

Meetod
Väärtused on põhjapanevad uskumused või motiveeritus, mis suunab inimese käitumist. Väärtused on motivatsiooni loov jõud, millest lähtutakse eesmärkide seadmisel. Nad koosnevad teadmistest, heaks¬kiidust, valikust. Peterson (1970) kinnitab, et väärtused on „hüpoteetilised konstruktid“, mis esindavad „ihaldusväärseid eelistusi“, mille täitmise nimel „tuleb“ tegutseda või mida inimene tajub teatud olukorras „õige“ valikuna.

Samuti tuleb silmas pidada, et väärtushinnangud jagunevad kaheks: operatiivsed (suur tõenäosus avalduda konkreetsetes tegudes) ning kavatsuslikud (väga väike tõenäosus avalduda tegudes).

Väärtused, huvid ja vajadused puudutavad motivatsiooni erinevaid aspekte. Vajadused väljendavad mingisugust pingeseisundit, millele otsitakse lahendust. Väärtushinnangud on võrreldes huvidega rohkem üldised, abstraktsed ja fundamentaalsemad. Väärtushinnangud tekivad hiljem kui huvid, umbes teismeliseeas. Huvid võivad avalduda ka läbi väärtushinnangute. Väärtuste ja huvide vahelist keerukat suhet võib illustreerida järgneva näitega: altruistlikke väärtushinnanguid võivad kanda meditsiinis töötamine ja haigete eest hoolitsemine (Hollandi sotsiaalne tüüp) kui ka töötamine pangas juhatajana (ettevõtlik tüüp).

Super on loonud tööalaste väärtuste küsimustiku (The Inventory of Professional Values), kus on välja toodud 15 kategooriat:

  • Altruism (teiste heaolu nimel tegutsemine)
  • Esteetilised väärtused (ilu nimel tegutsemine)
  • Intellektuaalne stimulatsioon (võimalus õppida ja iseseisvalt arutleda)
  • Tööalane edu (eduelamuse võimalus)
  • Iseseisvus (töötamine isikliku plaani alusel ning omas tempos)
  • Mainekus ( töö, millega kaasneb austus või tähtsus ühiskonnas)
  • Teiste juhtimine (teiste töö planeerimine ning korraldamine)
  • Majanduslikud eelised (hästi-makstud töökoht)
  • Tööalane turvalisus (töökoha kaotamise oht suhteliselt madal)
  • Töökeskkond (rahuldustpakkuvad töötingimused)
  • Läbisaamine juhtidega (õiglane juht, kellega on hea läbisaamine)
  • Läbisaamine töökaaslastega (head sotsiaalsed suhted kolleegidega)
  • Elustiil (vabadus organiseerida oma elu )
  • Mitmekülgsus (vahelduvus tööülesannetes)
  • Loomingulisus (uute asjade või toodete loomine).
     

NÄITED ja HARJUTUSED (pdf)
 

Autor: Anglea Musca (Bucharest, Rumeenia, Institute of Educational Sciences)

 

Rajaleidja, 2011